NO ES SOLO BOCHINCHE: CUANDO UNA COMPAÑERA CONVIERTE EL TRABAJO EN UN INFIERNO
¿Una compañera puede acosar laboralmente a otra aunque no sea su jefa?
Sí.
El acoso laboral no necesita siempre una relación vertical de mando.
Puede producirse:
- de superior a subordinado;
- de subordinados hacia un superior;
- o entre personas que ocupan posiciones semejantes dentro de la organización.
Cuando ocurre entre compañeras del mismo nivel suele describirse doctrinalmente como:
⚖️ MOBBING HORIZONTAL
Y aquí aparece el verdadero problema:
¿Dónde termina una mala relación personal y dónde comienza una conducta jurídicamente relevante?
I. EL DERECHO PANAMEÑO NO PROTEGE SOLAMENTE TU SALARIO
Protege también:
tu dignidad, tu honra, tu integridad física y psicológica y tu derecho a trabajar en condiciones de respeto.
La Constitución Política de Panamá parte de principios esenciales:
Artículo 17
Las autoridades están instituidas para proteger la vida, honra y bienes y asegurar la efectividad de los derechos individuales y sociales.
Artículo 19
Prohíbe discriminaciones, entre otras causas, por razón de sexo.
Artículo 64
Reconoce el trabajo como un derecho y un deber del individuo y exige condiciones compatibles con una existencia decorosa.
Y sobre esa base aparece una norma especialmente importante:
LEY 7 DE 14 DE FEBRERO DE 2018
Esta ley adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios y conductas de:
- hostigamiento;
- acoso sexual;
- acoso moral;
- racismo;
- sexismo.
Su artículo 3 describe el hostigamiento o acoso moral mediante acciones u omisiones sistemáticas, continuas o de reiteración eventual capaces de afectar la dignidad de otra persona.
Dentro del ámbito laboral puede comprender, entre otras cosas:
- descalificar reiteradamente el trabajo;
- afectar las condiciones laborales;
- restringir oportunidades;
- humillar;
- insultar;
- perseguir;
- limitar derechos.
II. NO TIENE QUE SER TU JEFA
Este punto es fundamental.
La ley habla de conductas realizadas por una persona.
Por eso, jurídicamente no debemos reducir el análisis al esquema:
“Jefe contra empleado.”
Puede existir un conflicto horizontal entre compañeros.
Ejemplo:
Dos mujeres trabajan en el mismo departamento.
Una de ellas empieza sistemáticamente a:
- desacreditar a la otra;
- ocultarle información;
- excluirla de comunicaciones necesarias;
- ridiculizarla frente al grupo;
- atribuirle errores ajenos;
- propagar rumores;
- cuestionar constantemente su capacidad;
- crear alianzas para aislarla;
- intentar provocar una reacción emocional;
- documentar solamente sus errores y ocultar sus aciertos.
Una conducta aislada podría ser simplemente un conflicto interpersonal.
Pero si aparece un patrón, el análisis cambia.
III. MOBBING: LA TEORÍA DE HEINZ LEYMANN
El psicólogo Heinz Leymann desarrolló uno de los modelos clásicos para estudiar el mobbing laboral.
La idea central no es una discusión ocasional.
Es una dinámica repetitiva en la que una persona queda sometida a comportamientos hostiles capaces de deteriorar progresivamente su posición dentro del grupo.
La estrategia muchas veces no consiste en un gran acto espectacular.
Consiste en cien actos pequeños.
Una burla hoy.
Una exclusión mañana.
Un rumor después.
Una información que “se olvidaron” de enviar.
Una crítica delante del jefe.
Una conversación de la que misteriosamente quedaste fuera.
Por separado parecen insignificantes.
Juntos pueden revelar un patrón.
Singula probant parum; coniuncta probant omnia.
Un hecho aislado puede decir poco; los hechos examinados conjuntamente pueden revelar mucho.
IV. LA SOCIOLOGÍA EXPLICA ALGO QUE EL DERECHO A VECES VE TARDE
1. TEORÍA DE LA IDENTIDAD SOCIAL — TAJFEL Y TURNER
Los seres humanos organizamos socialmente el mundo mediante grupos:
“nosotros” y “ellos”.
En un ambiente laboral pueden aparecer pequeños bloques:
- las antiguas contra las nuevas;
- las cercanas al jefe contra las demás;
- un departamento contra otro;
- quienes controlan información contra quienes dependen de ella.
Cuando surge esa lógica, un conflicto personal puede transformarse en un fenómeno colectivo.
Ya no es solamente:
“Ella no me quiere.”
Puede convertirse en:
“El grupo empezó a excluirme.”
V. EL MECANISMO DEL CHIVO EXPIATORIO
En sociología y psicología social existe otro fenómeno conocido:
SCAPEGOATING — EL CHIVO EXPIATORIO
Un grupo puede concentrar frustraciones, errores o tensiones sobre una sola persona.
Entonces sucede algo peligroso:
Cada problema termina atribuyéndose a la misma trabajadora.
Si algo sale mal:
“Fue ella.”
Si falta información:
“Ella debía saberlo.”
Si existe un conflicto:
“Ella siempre causa problemas.”
Con suficiente repetición, una narrativa puede empezar a parecer verdadera aunque originalmente no estuviera respaldada por hechos.
Ahí el abogado debe separar:
NARRATIVA ≠ HECHO ≠ PRUEBA
VI. CONFORMIDAD DE GRUPO: EL EFECTO ASCH
Los experimentos clásicos de Solomon Asch demostraron el poder que puede ejercer la presión grupal sobre el juicio individual.
Traducido al ambiente laboral:
Una compañera comienza atacando.
Otra guarda silencio.
Una tercera se suma.
Otra piensa:
“Si todas dicen lo mismo, algo habrá hecho.”
Y eventualmente aparece una verdad social fabricada:
“Todo el mundo sabe cómo es ella.”
Pero Derecho no funciona —o no debería funcionar— por rumores colectivos.
Facta, non verba.
Hechos, no palabras.
VII. VIOLENCIA RELACIONAL
Existe además una categoría estudiada por la psicología social:
AGRESIÓN RELACIONAL
No necesita golpes.
Puede operar mediante:
- exclusión;
- rumores;
- manipulación de relaciones;
- aislamiento;
- pérdida de reputación;
- alianzas;
- silencios deliberados;
- destrucción de vínculos sociales.
Y atención:
esto no significa que las mujeres sean naturalmente más propensas a estas conductas.
Convertir el problema en un estereotipo de género sería científicamente pobre y jurídicamente peligroso.
Lo correcto es analizar la conducta concreta.
VIII. EL SILENCIO ORGANIZACIONAL
Existe otro fenómeno estudiado dentro de la sociología y administración de organizaciones:
ORGANIZATIONAL SILENCE
Todos saben que existe un problema.
Pero nadie habla.
¿Por qué?
Porque existe miedo a:
- perder el empleo;
- enemistarse con el jefe;
- quedar señalado;
- convertirse en la próxima víctima;
- ser acusado de “problemático”.
Entonces una organización puede tener diez testigos y aparentemente ninguna prueba.
IX. EL EMPLEADOR NO PUEDE SIMPLEMENTE DECIR:
“ARRÉGLENSE ENTRE USTEDES”
La Ley 7 de 2018 impone responsabilidades al empleador.
El empleador debe establecer políticas internas destinadas a:
- prevenir;
- evitar;
- desalentar;
- investigar;
- y sancionar estas conductas.
Debe existir un mecanismo interno de denuncia y resolución.
Además, el procedimiento debe proteger la confidencialidad de denunciantes y testigos.
La Ley 202 de 2021 reforzó el régimen y modificó el procedimiento de investigación.
La investigación debe ser:
EXPEDITA
EFECTIVA
CONFIDENCIAL
Y no puede convertirse simplemente en una conversación informal de Recursos Humanos.
X. AUDI ALTERAM PARTEM
Una frase fundamental del Derecho:
Audi alteram partem.
Escúchese también a la otra parte.
Una denuncia de acoso no significa automáticamente que la persona denunciada sea responsable.
Hay que investigar.
Debe escucharse:
- a la denunciante;
- a la denunciada;
- a los testigos;
- revisar documentos;
- examinar mensajes;
- comprobar fechas;
- reconstruir los acontecimientos.
Porque protección de la víctima y debido proceso no son conceptos incompatibles.
XI. NEMO IUDEX IN CAUSA SUA
Nadie debe ser juez de su propia causa.
Si la persona señalada controla directamente:
- Recursos Humanos;
- la investigación;
- los testigos;
- o la decisión disciplinaria,
aparece un problema de imparcialidad que debe examinarse seriamente.
Una investigación interna no puede convertirse en:
“Yo investigo lo que yo misma hice y concluyo que no hice nada.”
XII. EL PUNTO CENTRAL:
LA PRUEBA
En estos casos hay algo que repito constantemente:
NO LLEGUES CON CIEN HISTORIAS.
LLEGA CON UNA CRONOLOGÍA.
Haz una tabla:
| FECHA | CONDUCTA | PERSONA | TESTIGO | DOCUMENTO | CONSECUENCIA |
|------|----------|---------|---------|-----------|--------------|
| 3 marzo | Exclusión de reunión | X | A y B | correo | pérdida de información |
| 8 marzo | Humillación pública | X | C | testigos | afectación laboral |
| 12 marzo | Rumor | X | D | WhatsApp | aislamiento |
| 18 marzo | Información retenida | X | E | correo | error atribuido |
Ahí comienza a aparecer el patrón.
XIII. ACTORI INCUMBIT PROBATIO
A quien afirma le corresponde probar.
Pero atención:
Esto es una máxima general sobre la carga probatoria.
En Derecho laboral pueden existir reglas especiales, presunciones y distribuciones particulares de la carga de la prueba.
Por eso nunca debe utilizarse esta frase como si significara:
“La víctima tiene que probar absolutamente todo sola.”
No.
Significa algo más práctico:
las afirmaciones importantes necesitan respaldo probatorio.
XIV. QUOD NON EST IN ACTIS, NON EST IN MUNDO
Viejo aforismo procesal:
“Lo que no está en las actuaciones, para el proceso no existe.”
No debe tomarse literalmente como una regla absoluta moderna.
Pero contiene una extraordinaria lección práctica:
si ocurrió, documenta.
Guarda:
- correos;
- WhatsApp;
- memorandos;
- evaluaciones;
- cambios de instrucciones;
- solicitudes;
- respuestas;
- nombres de testigos;
- fechas;
- horas;
- reuniones;
- documentos enviados y recibidos.
La memoria se deteriora.
El documento permanece.
XV. ¿CUÁNDO DEJA DE SER “BOCHINCHE”?
Esta es probablemente la pregunta más importante.
No existe una fórmula matemática.
Pero hay señales que deben analizarse conjuntamente:
REPETICIÓN
No fue un incidente aislado.
SISTEMATICIDAD
Las conductas forman un patrón.
DIRECCIÓN
Las actuaciones recaen reiteradamente sobre la misma persona.
EFECTO
Deterioran dignidad, reputación, trabajo o condiciones laborales.
CONTEXTO
No pueden analizarse fuera de la dinámica organizacional.
PRUEBA
Existen elementos objetivos capaces de respaldar lo ocurrido.
XVI. CONFLICTO LABORAL ≠ ACOSO LABORAL
Dos compañeras pueden:
- discutir;
- competir;
- caerse mal;
- criticarse;
- tener diferencias profesionales.
Eso por sí solo no convierte automáticamente el conflicto en acoso.
Porque si llamamos acoso a cualquier discusión, terminamos vaciando de contenido jurídico el concepto.
El Derecho debe distinguir.
Da mihi factum, dabo tibi ius.
Dame los hechos y te daré el Derecho.
Primero reconstruimos qué ocurrió.
Después calificamos jurídicamente.
XVII. ¿Y SI LA EMPRESA NO HACE NADA?
La Ley 7 establece obligaciones para empleadores y contempla consecuencias cuando esas obligaciones se incumplen.
Además, una vez agotado el procedimiento interno —o cuando este no funciona por causas no atribuibles a la persona afectada— la propia legislación contempla la posibilidad de acudir a la jurisdicción competente, dependiendo de las circunstancias concretas.
Cada caso exige revisar:
- relación laboral;
- reglamento interno;
- procedimiento utilizado;
- evidencia;
- conducta denunciada;
- consecuencias;
- posibles represalias;
- y vía jurídica disponible.
XVIII. NO CONFUNDAMOS ACOSO MORAL CON ACOSO SEXUAL
Son conceptos diferentes.
Puede existir:
ACOSO MORAL SIN CONTENIDO SEXUAL.
Y puede existir acoso sexual dentro de una relación laboral independientemente de determinadas relaciones jerárquicas, cuando concurren los elementos legales correspondientes.
La calificación correcta importa.
Porque acusar incorrectamente también puede destruir un caso.
XIX. LA REGLA DE ORO
Cuando alguien me dice:
“Todo el mundo en el trabajo está contra mí.”
Mi primera pregunta jurídica no sería:
“¿Quién tiene la culpa?”
Sería:
“¿QUÉ PODEMOS PROBAR?”
Porque una teoría excelente sin prueba es solamente una teoría.
Y cien capturas sin contexto pueden ser solamente cien capturas.
La verdadera estrategia consiste en transformar:
HISTORIAS → HECHOS
HECHOS → CRONOLOGÍA
CRONOLOGÍA → PRUEBA
PRUEBA → TEORÍA DEL CASO
TEORÍA DEL CASO → PRETENSIÓN JURÍDICA
🎙️ GIANAREAS LEGAL PODCAST
DONDE EL BARRIO APRENDE DERECHO
Magíster Jorge Gianareas — Abogado
⚖️ Derecho laboral
⚖️ Debido proceso
🔎 Prueba digital
🧠 Teoría del caso
🏛️ Litigación estratégica
FACTA, NON VERBA.
HECHOS, NO PALABRAS.
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